Οι εργασιακές διαφορές είναι γεμάτες συναίσθημα και αβεβαιότητα για τους εργαζόμενους και τους εργοδότες επιφέρουν δε σημαντικές οικονομικές διαφοροποιήσεις και στα δύο μέρη. Οι διαφορές αυτές μπορούν να επιλυθούν κλασσικά με δικαστικές διαδικασίες, όπου η   λήψη  αποφάσεων ανατίθεται από την πολιτεία σε μη συνδεδεμένους με την διένεξη τρίτους, ή αντίθετα με διαμεσολαβητική διαδικασία που επιτρέπει στον εργαζόμενο και τον εργοδότη να διατηρούν ορισμένα επίπεδα ελέγχου σχετικά με τα συναισθήματα, τα έξοδα και τα χαρακτηριστικά αβεβαιότητας των διαφορών απασχόλησης. Ως γενική αρχή να κρατήσουμε ότι τα εμπλεκόμενα μέρη στις εργασιακές διαφορές θα ωφελούνταν να εξετάσουν πρώτα την δυνατότητα επίλυσης της διαφοράς μέσω της διαμεσολάβησης πριν αποφασίσουν να προσφύγουν στην δικαστική λύση.

Ως γνωστόν η διαμεσολάβηση είναι μια συμφωνημένη διαδικασία, την οποία διαχειρίζεται ένας ανεξάρτητος διαμεσολαβητής (που επιλέγεται από τα μέρη), ο οποίος διευκολύνει τον εργοδότη και τον εργαζόμενο να καταλήξουν στη δική τους συμφωνία για την επίλυση της διαφοράς.

Η εναλλακτική αυτή διαδικασία επίλυσης διαφορών (ADR) είναι λιγότερο δαπανηρή και λιγότερο χρονοβόρα από την άσκηση δικαστικής προσφυγής. Έχει απλούστερους διαδικαστικούς και ουσιαστικούς κανόνες για τους διαδίκους · Είναι λιγότερο εχθρική και συναισθηματικά φορτισμένη απ’ ότι η δικαστική διαδικασία. Και είναι πιο ευέλικτη στον προγραμματισμό από αυτήν.

Η βασική διαφορά όμως μεταξύ της δικαστικής διαδικασίας (ή της διαιτησίας) και της διαμεσολάβησης είναι ότι κατά τη διαμεσολάβηση, τα μέρη διατηρούν τη δύναμη λήψης αποφάσεων για να φτάσουν στη δική τους λύση, χρησιμοποιώντας συχνά διορθωτικά μέτρα που δεν είναι διαθέσιμα στα μέρη στις άλλες περιπτώσεις.

Όσο όμως φιλική και αν είναι η διαμεσολάβηση ως διαδικασία, υπάρχουν επτά (7) «θανάσιμα λάθη» που θα πρέπει οπωσδήποτε να αποφύγει κάποιος αν θέλει η διαδικασία να είναι απόλυτα επιτυχής:

  • Λάθος επιλογή ατόμων για τη διαδικασία – λάθος δικηγόρος, λάθος διαμεσολαβητής.
  • Λάθος χρόνος για τη διαμεσολάβηση – πολύ νωρίς, πολύ αργά.
  • Μη προετοιμασία – παράληψη προετοιμασίας, στρατηγικής, σωστής τεχνικής.
  • Αδυναμία ακρόασης και μάθησης κατά τη διαδικασία διαμεσολάβησης – επανεξέταση των δυνατοτήτων και των αδυναμιών.
  • Αποτυχία να εξεταστούν μη οικονομικοί παράγοντες και να τεθούν στο τραπέζι συναισθηματικά ζητήματα.
  • Παράλειψη χρήσης σημαντικών δεξιοτήτων κατά τη διαμεσολάβηση όπως υπομονή και επιμονή. Και τέλος
  • Παράλειψη κανόνων ευγενείας, σεβασμού και αξιοπρέπειας.

Αν οι παραπάνω κανόνες τηρηθούν, τότε είναι σίγουρο ότι  η χρήση της διαδικασίας διαμεσολάβησης για την επίλυση των εργασιακών διαφορών μόνο θετικά αποτελέσματα μπορεί να επιφέρει τόσο για τον εργαζόμενο αλλά και κυρίως για την επιχείρηση.

Πηγή: http://www.gcglaw.com/resources/adr/nh_employment_litigation.html

Αφροδίτη Α. Μπλέτα
Δικηγόρος παρ’ Αρείω Πάγω, European Patent Attorney
Διαπ/μένη Διαμεσολαβήτρια  ΥΔΔΑΔ και CEDR
Γενική Γραμματέας της Ελληνικής Ένωσης Διαμεσολαβητών